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गाजर और छड़ी के बिना प्रेरणा के लिए 4 नए विचार

पैसा हमेशा मुख्य चीज नहीं है। कई मालिकों को यकीन है कि अधिक पैसा देने का वादा करके कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाना संभव है। हालांकि, प्रेरणा पर अध्ययन इसके विपरीत कहते हैं। पहले स्थान पर, टीम सबसे अधिक बार कर्मचारी बन जाती है और सामूहिकजो अंदर होने के लिए आरामदायक है। दूसरे स्थान पर, जो कर्मचारी को योजना को पूरा करने के लिए प्रेरित करता है, वह स्वयं गतिविधि का क्षेत्र।

यही है, कर्मचारी द्वारा कर्मचारी के लिए किए गए कर्तव्यों के लिए जितना दिलचस्प होगा, उससे अधिक परिणाम की उम्मीद की जा सकती है। शीर्ष तीन सबसे प्रेरक कारकों में "कांस्य" लिया स्वतंत्रता कार्य करता है। लेकिन वेतन अक्सर सातवें स्थान पर समाप्त होता है। बेशक, यह हमेशा मामला नहीं होता है। यदि पैसा एक कर्मचारी के लिए जीवित रहने का मामला है, तो बाकी सब कुछ पृष्ठभूमि में चला जाता है।

यदि हम आर्थिक रूप से पिछड़े क्षेत्रों के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, जहां अपने परिवारों को खिलाने के लिए, लोग किसी भी चीज के लिए तैयार हैं, तो केवल सामग्री घटक लंबे समय तक कर्मचारी को प्रेरित करने की संभावना नहीं है। दक्षता के अन्य घटकों की प्रेरक क्षमता - साझेदारी, टीमवर्क - महत्वपूर्ण है। पांच साल की योजना याद रखें जब सोवियत श्रमिकों ने योजना को पार कर लिया था। और उन्होंने यह त्रैमासिक बोनस के कारण नहीं किया, बल्कि आम अच्छे के लिए किया। आखिरकार, एक आम लोगों का लक्ष्य था - पूरी दुनिया को यह दिखाने के लिए कि यह क्या है, सोवियत संघ! लेकिन अभी तक सभी प्रबंधक प्रेरणा के विश्वसनीय तरीकों का उपयोग करने की जल्दी में हैं।

यहां इस तथ्य के पक्ष में एक और तर्क है कि उच्च वेतन हमेशा कर्मचारियों की प्रेरणा से मुद्दों को हल नहीं करते हैं। समाजशास्त्रियों ने एक सर्वेक्षण किया: क्या उन्हें कर्मचारियों से पता चला कि उनकी राय में कंपनी के निदेशक को क्या प्रेरित करता है? कई लोगों ने कभी कंपनी के प्रमुख को नहीं देखा, लेकिन एकमत से जवाब दिया: मालिक के लिए मुख्य बात लाभ है। फिर, उसी अध्ययन के भाग के रूप में, सीईओ से एक समान प्रश्न पूछा गया था। अंत में, उन्होंने जवाब दिया कि वे अपने स्वयं के विकास की संभावना से प्रेरित थे, निदेशक मंडल के कर्मचारी और इतने पर। शीर्ष प्रबंधकों ने प्रेरणा सूची में ग्यारहवें और यहां तक ​​कि चौदहवें स्थान पर मजदूरी की। लेकिन इस सवाल के लिए कि उनके मातहत क्या प्रेरित करते हैं, उन्होंने जवाब दिया: "बेशक, पैसा!"।

यह ऐसी गलत धारणा है। हर कोई सोचता है कि धन दूसरों के लिए है। व्यवहार में, यह पता चला है कि सामग्री घटक महत्वपूर्ण है, लेकिन अन्य कारकों के समर्थन के बिना व्यावहारिक रूप से कोई फर्क नहीं पड़ता। और अगर प्रेरणा के अन्य रूपों को लागू करने की क्षमता है, तो आप कई गुना अधिक परिणाम प्राप्त कर सकते हैं। लेकिन पैसा कभी-कभी एक उपकरण के रूप में काम कर सकता है जो कर्मचारियों की प्रेरणा को नष्ट कर देता है। कृपया ध्यान दें: कई रूसी कंपनियों में, लोग लगातार अपर्याप्त वेतन के बारे में शिकायत करते हैं।

लेकिन प्रेरित करने के लिए क्या? कर्मचारी प्रेरणा पर मौद्रिक कारक के प्रभाव को कम करने के लिए, एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करना महत्वपूर्ण है जिसमें उच्च दर होगी। सबसे पहले, कर्मचारी को अपने काम से संतुष्टि प्राप्त करनी चाहिए। यह तभी संभव है जब कार्य और कार्य कर्मचारी के मूल्यों और अपेक्षाओं के अनुरूप हो। बहुत बेहतर विकल्प है जब काम का माहौल कर्मचारी की अपेक्षाओं से थोड़ा अधिक होता है: प्रबंधन के साथ संबंधों और कैरियर की संभावनाओं के संदर्भ में दोनों। उसी समय, विशिष्ट मामलों पर विचार करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि व्यावसायिक क्षेत्र और इसकी बारीकियों के आधार पर, प्रेरक कारक बदल जाएंगे।

सामान्य तौर पर, उपकरणों के कई समूह हैं जो कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावित करने में मदद करेंगे:

  • काम का संगठन। आदर्श रूप से, एक कर्मचारी को अलग-अलग कौशल प्राप्त करना चाहिए, लेकिन साथ ही, कंपनी में अपनी भूमिका के महत्व को महसूस करना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी को निर्णय लेने में स्वतंत्रता प्रदान करना महत्वपूर्ण है जो विशेष रूप से उसकी गतिविधि के क्षेत्र से संबंधित है।
  • व्यक्तिगत दृष्टिकोण। यह क्षण बहुत महत्वपूर्ण है! यदि प्रबंधक कर्मचारी की आवश्यकताओं का विश्लेषण करता है, तो वह अपने आदर्शों के जितना संभव हो सके प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करने में सक्षम होगा।
  • नैतिक उत्तेजना। पैसे के अलावा, अमूर्त कारक कर्मचारियों को प्रेरित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, धन्यवाद, बोर्ड ऑफ ऑनर, डिप्लोमा, वर्ष के लिए सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी को एक उपहार।
  • कार्य परिणामों की निगरानी और मूल्यांकन। कर्मचारियों के काम की निगरानी के विभिन्न तरीकों का अभ्यास करना आवश्यक है। इसके अलावा, परिणामों का मूल्यांकन प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए।
  • लक्ष्य निर्धारण। उन्हें हल करने के लिए समय की मात्रा का संकेत देते हुए, कर्मचारी को स्पष्ट कार्य निर्धारित करने की आवश्यकता होती है।
  • टीम में स्थिति। टीम में जलवायु कर्मचारियों की प्रेरणा को बहुत प्रभावित करती है। इसलिए, प्राथमिकताओं और मूल्यों की एक प्रणाली का निर्माण करना महत्वपूर्ण है जो वास्तव में व्यवहार में काम करेंगे।

इसके अलावा, कर्मचारी के लिए सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों को लगातार संबोधित करने के लिए गैर-भौतिक प्रेरणा की प्रणाली में महत्वपूर्ण है। वे हैं: वित्तीय कल्याण, कैरियर की संभावनाएं, आत्म-सम्मान। कर्मचारी के लिए कंपनी के हितों में कार्य करना और टीम के प्रति जवाबदेह होना भी बेहद आवश्यक है।

प्रदर्शन संकेतक। प्रेरणा के साथ, केपीआई या प्रमुख प्रदर्शन संकेतक जैसी कोई चीज नहीं है। यह ऐसे संकेतकों का विश्लेषण करके है कि आप सबसे प्रभावी कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली बना सकते हैं। कंपनी किस रणनीति का पालन करती है, इसके आधार पर, विभिन्न KPI को प्रतिष्ठित किया जाता है। प्रबंधन कर्मियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए इनमें से अधिकांश संकेतकों की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, पांच रूबल से प्रति ग्राहक औसत आय बढ़ाने के रणनीतिक लक्ष्य के लिए, औसत राजस्व प्रभावशीलता का संकेतक होगा। सामान्य तौर पर, KPI को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

  1. अग्रणी। वे आपको रिपोर्टिंग अवधि के भीतर स्थिति का प्रबंधन करने की अनुमति देते हैं। ऐसे कारक इंगित करते हैं कि उद्यमों के विभाग एक विशेष समय पर कैसे काम करते हैं और सुझाव देते हैं कि भविष्य में मुनाफा कैसे होगा।
  2. मंद। ये कारक रिपोर्टिंग अवधि के बाद ही मिल सकते हैं। उदाहरण के लिए, वित्तीय संकेतक। KPI पर आधारित एक प्रेरणा प्रणाली का उपयोग करते हुए, आप विभिन्न कर्मचारियों को उत्तेजित कर सकते हैं, जबकि कुशलता से प्रेरणा की सामग्री और गैर-भौतिक दोनों प्रकार के संयोजन कर सकते हैं।

कर्मचारी प्रेरणा करने के कई कारण। हमारे कर्मचारियों को नई उपलब्धियों के लिए प्रेरित करने के लिए एक साथ परिणाम की ओर बढ़ना है। प्रेरित टीम के साथ काम करना बहुत आसान होगा। सबसे पहले, तत्काल पर्यवेक्षक के लिए यह महत्वपूर्ण है। यदि आपके कर्मचारी न केवल सामग्री भाग से प्रेरित हैं, तो वे स्वयं पहल करते हैं और उनसे मिलने के लिए हमेशा तैयार रहते हैं। हालांकि, कई आज भी श्रमिकों को प्रेरित करने के लिए केवल एक प्रोत्साहन का उपयोग करना जारी रखते हैं - यह पैसा है। ऐसी प्रेरणा प्रणाली के लिए कोई भी सबसे अच्छा नहीं देगा। इसके अलावा, कुछ समय बाद, कर्मचारी अधिक मांगना शुरू कर देगा।

यदि आप लगातार केवल प्रेरणा के मौद्रिक घटक पर ध्यान केंद्रित करते हैं, तो जल्दी या बाद में आप एक दुष्चक्र में पड़ सकते हैं। आखिरकार, अधिक भुगतान करने के लिए, आपको अधिक लाभ प्राप्त करने की आवश्यकता है। लेकिन इसके लिए कर्मचारियों की पूर्ण प्रतिबद्धता की आवश्यकता होती है। लेकिन यहां कंपनी में अधिक वेतन के लिए पैसा नहीं होने पर परिणाम कैसे प्राप्त किया जाए? इस मामले में, पैसा अंततः डिमोनेटिविंग फैक्टर बन जाता है।

कई रूसी कंपनियां अभी भी प्रेरणा के लिए गैर-मौद्रिक दृष्टिकोण का उपयोग क्यों नहीं कर रही हैं? उत्तर सरल है: शीर्ष प्रबंधन को मध्य प्रबंधन और विभाग प्रमुखों में कोई दिलचस्पी नहीं है, वे अपने अधीनस्थों को कैसे प्रेरित करते हैं। यही है, मुख्य बात यह है कि योजना का कार्यान्वयन, परिणामों की उपलब्धि। और यदि ऐसा परिणाम प्राप्त होता है, तो कोई भी यह नहीं पूछेगा कि कर्मचारी कितना प्रेरित है। यही कारण है कि व्यस्त बॉस ज्यादातर प्रेरक कार्यों की उपेक्षा करते हैं।

नेता मुख्य प्रेरक है। यह बॉस है जो कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए निर्णायक भूमिका निभाता है। और अगर नेता इस प्रक्रिया में भाग नहीं लेना चाहता है, तो वह काम के प्रभावशाली परिणाम प्राप्त करने में सक्षम नहीं होगा। अपने अधीनस्थों को अधिक धन की पेशकश करना स्पष्ट रूप से एक विकल्प नहीं है। यह सीखने लायक है कि कर्मचारियों को उनकी जरूरतों और अपेक्षाओं के अनुसार कैसे प्रेरित किया जाए। प्रेरित करने की ऐसी क्षमता जीत के क्षणों और असफलताओं के दौरान दोनों के लिए उपयोगी है। और एक नेता जो वास्तव में जानता है कि कर्मचारियों को कैसे प्रेरित किया जाए, वह हमेशा सोने में अपने वजन के लायक होगा।

यहाँ एक उल्लेखनीय उदाहरण है कि कैसे अपने अधीनस्थों की जरूरतों और इच्छाओं का ज्ञान सीधे श्रम उत्पादकता को प्रभावित करता है। अमेरिकी शोधकर्ता एल्टन मेयो ने कपड़ा कारखानों में से एक में एक प्रयोग किया। तथ्य यह है कि कताई अनुभाग में श्रम का कारोबार 250% जितना था। अन्य विभागों में - अधिकतम 5-6%। प्रारंभ में, नेता ने उत्तेजक कर्मचारियों की सामग्री विधियों का उपयोग करके स्थिति को सुधारने की कोशिश की। लेकिन अंत में, कर्मचारियों ने काम करना जारी रखा और विभाग की उत्पादकता गिर गई। तब नेतृत्व ने मेयो से मदद मांगने का फैसला किया।

कताई विभाग में श्रम की विशेषताओं का अध्ययन करने के बाद, वह इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि श्रमिकों के पास एक दूसरे के साथ संवाद करने के लिए लगभग कोई समय नहीं था। इसके अलावा, उनके काम को कम करके आंका गया था। नतीजतन, उन्होंने पारिश्रमिक की मात्रा में बदलाव नहीं करने का फैसला किया, लेकिन काम करने की स्थिति। यही कारण है कि प्रेरणा के गैर-भौतिक तरीकों को उत्तेजना के रूप में इस्तेमाल किया गया था। स्पिनरों के लिए, 10 मिनट के दो ब्रेक सेट किए गए थे। कुछ महीनों में, बस आश्चर्यजनक परिणाम दिखाई दिए - कारोबार में तेजी से कमी आई, और कार्यशाला की उत्पादकता में वृद्धि हुई। बात यह है कि श्रमिकों के मनोबल ने कर्तव्यों को पूरा करने में योगदान दिया। इसके बाद, प्रयोग जारी रखा गया - और ब्रेक रद्द कर दिए गए। परिणामस्वरूप, सब कुछ सामान्य हो गया। इसलिए, यह मेयो का नवाचार था, जो कर्मचारियों की जरूरतों के अध्ययन पर आधारित था, जो बेहतर के लिए प्रेरणा प्रणाली को बदल सकता था।

उपरोक्त उदाहरण दिखाता है: प्रबंधक को अपने कर्मचारियों की जरूरतों को जानना और समझना होगा, जो इस विशेष क्षण में सबसे अधिक प्रासंगिक हैं। पहले से ही उनसे आगे बढ़ते हुए, एक व्यक्तिगत नियंत्रण प्रणाली का निर्माण करना संभव है। वास्तव में, एक कर्मचारी के लिए उनका अपना महत्व महत्वपूर्ण है, इसलिए यदि आप उसे उप प्रमुख बनाते हैं, तो वह निश्चित रूप से एक छोटे से वेतन के लिए काम करने के लिए तैयार होगा। यदि आपके विभाग में एक महत्वाकांक्षी और रचनात्मक प्रबंधक है, तो आपको इसकी असाधारणता पर जोर देने की आवश्यकता है। परिणाम प्राप्त करना उसके लिए महत्वपूर्ण है, इसलिए, एक प्रेरणा के रूप में, अपने सहयोगियों के संबंध में चुनौती और प्रतिस्पर्धात्मक लाभ परिपूर्ण हैं। या आप उसे समस्या के समाधान के लिए आमंत्रित कर सकते हैं।

तो, एक नेता को स्वतंत्र रूप से अपने अधीनस्थों को उत्तेजित क्यों करना चाहिए? यहाँ कुछ कारण हैं:

  • तत्काल बॉस सबसे अधिक प्रेरित होता है कि उसका विभाग कैसे काम करेगा। आखिरकार, टीम में उनका वेतन और सम्मान कर्मचारियों के प्रदर्शन संकेतक पर निर्भर करता है।
  • केवल एक विभाग या विभाग का प्रमुख ही जानता है कि प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रेरणा कैसे बनाई जाए।
  • ठीक से प्रेरित कर्मियों के साथ काम करना बहुत आसान है। आखिरकार, ऐसे कर्मचारी खुद पहल करते हैं और मक्खी पर सब कुछ पकड़ लेते हैं। यदि हम आधार के रूप में केवल भौतिक घटक लेते हैं, तो अंत में हमें अधिक से अधिक भुगतान करना होगा।

दुर्भाग्य से, रूसी उद्यमों का शीर्ष प्रबंधन हमेशा विभाग प्रमुखों से कर्मचारी प्रेरणा के बारे में जानकारी नहीं मांगता है। खराब प्रदर्शन के परिणाम के लिए डांटे गए योजना के लिए मध्य स्तर के प्रबंधकों की प्रशंसा की जाती है। लेकिन क्या सभी स्तरों के दौरान प्रेरणा के आवश्यक स्तर को संरक्षित किया गया था, एक नियम के रूप में, किसी को भी किसी में दिलचस्पी नहीं है। यह ठीक कई कंपनियों में विफलताओं का मुख्य कारण है। नेता को प्रेरणा देने में एक महत्वपूर्ण भूमिका देने की कोशिश करें - और आप देखेंगे कि प्रेरणा के अमूर्त तरीके प्रभावी होंगे। इसका मतलब यह है कि कंपनी कर्मचारियों को वेतन पर कम पैसा खर्च करेगी, लेकिन साथ ही बेहतर परिणाम प्राप्त करेगी।

निकोले स्मिरनोव, व्यापार कोच
प्रशिक्षण एजेंसी "मास्टर क्लास" के वाणिज्यिक निदेशक

अधीनस्थ को दिखाएं कि वह और उसका काम कितना महत्वपूर्ण है।

किसी भी व्यक्ति के लिए सबसे मजबूत प्रेरणा वह अहसास है जो उनका काम मूल्यवान है केवल इसलिए नहीं कि इससे लाभ होता है।

वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए, पहले अधीनस्थ को समझाएं कि उस कार्य का क्या अर्थ है जिसे उसे करना चाहिए।

  • एक संगठन या टीम के रूप में आप क्या करते हैं?
  • आप ऐसा क्यों कर रहे हैं?
  • आपकी गतिविधियों से किसे और कैसे लाभ मिलता है?
  • व्यक्तिगत रूप से और इसके प्रत्येक सदस्य के रूप में आपकी टीम की सफलता क्या है? प्रत्येक कर्मचारी इस लक्ष्य के रास्ते पर क्या भूमिका निभाता है?

यदि अधीनस्थों के पास होगा इन सवालों के स्पष्ट जवाब, आपको किसी और को अपना काम करने के लिए मजबूर नहीं करना पड़ेगा।

संभावित समस्याओं पर पहले से चर्चा करें

जब अधीनस्थों को एक कठिन कार्य का सामना करना पड़ता है, तो यह स्पष्ट है कि इसे हल करने के रास्ते में वे कई बाधाओं का सामना करेंगे। लेकिन अगर आप उनसे पहले से चर्चा करते हैं, तो यह उत्पादकता में काफी वृद्धि करेगा।

  • क्या टीम के काम को जटिल बना सकता है?
  • इस बोझ को कम करने के लिए आप क्या कर सकते हैं?
  • क्या बाधाएं उत्पन्न हो सकती हैं?
  • उन्हें कैसे दूर किया जा सकता है?
  • कली में समस्याओं को काटने के लिए प्रक्रिया में पर्याप्त रूप से शामिल कैसे रहें और आत्मविश्वास से सफलता के लिए जाएं?

श्रमिकों को तब प्रेरित किया जाता है जब वे अपना व्यवसाय सामान्य तरीके से कर सकते हैं, जल्दबाजी और रुकावटों के बिना.

प्रशंसा करो और धन्यवाद दो

गाजर और स्टिक विधि स्थिर प्रेरणा प्रदान नहीं कर सकती है। ताकि कर्मचारी वास्तव में उनके महत्व को महसूस करें, उनके प्रयासों को नोटिस करें, उनकी सफलता की प्रशंसा करें और सामान्य कारण में आपके योगदान के लिए धन्यवाद करें। नेता लगातार इस रणनीति को कम आंकते हैं, लेकिन यह ठीक यही रणनीति है जो कर्मचारियों को अपना सर्वश्रेष्ठ दिखाने में सक्षम बनाती है।

  • कर्मचारियों को क्या संकेतक मिले हैं?
  • उन्होंने क्या असाधारण या अप्रत्याशित परिणाम हासिल किए?
  • सहकर्मियों की समय सीमा को पूरा करने में मदद करने के लिए उनके सिर के ऊपर से कौन कूद गया?
  • एक कठिन परिस्थिति में ग्राहक की मदद किसने की?
  • कंपनी के मूल्यों के अनुसार किसने कार्य किया और दूसरों के लिए एक उदाहरण प्रस्तुत किया?

अपने अधीनस्थों को दिखाएं आप उन्हें कैसे महत्व देते हैंऔर वे तुम्हारे लिए पहाड़ बनेंगे।

अपनी खुद की प्रेरणा की जाँच करें

क्या होगा अगर आपने उपरोक्त सभी किया था, लेकिन अभी भी अपने अधीनस्थों को "किक" करने के लिए मजबूर हैं? शायद आपको अपनी प्रेरणा की जांच करनी चाहिए। लोग हमेशा महसूस करते हैं कि उनका नेता कैसे काम में शामिल है। यदि आप स्वयं अपनी कंपनी या टीम के बारे में उत्साही नहीं हैं, तो आप दूसरों को प्रेरित करने में सफल होने की संभावना नहीं है।

  • इस समस्या को समझने के लिए, अपने आप को कुछ सवालों के जवाब दें।
  • आपकी पोस्ट के कौन से पहलू आपको सबसे ज्यादा पसंद हैं?
  • क्या आप अपने अधीनस्थों पर गर्व करता है?
  • आप और आपकी टीम का कंपनी और उसके बाहर दोनों पर क्या प्रभाव हो सकता है?
  • ऊर्जा और उत्साह को बढ़ाने के लिए आप क्या कर सकते हैं?

याद रखें कि अधीनस्थ कब प्रेरित होते हैं उनके नेता से प्रेरित.

अधीनस्थ प्रेरणा के 3 पक्ष

प्रेरणा के तीन घटक एक संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं: पर्यवेक्षक, अधीनस्थ, श्रम.

  1. प्रत्येक कर्मचारी अपने काम के लिए इनाम की प्रतीक्षा कर रहा है। उसे काम करने के लिए क्या प्रेरित करेगा यह व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों पर निर्भर करता है। प्रबंधक हमेशा यह जान सकता है कि प्रोत्साहन के रूप में उसका क्या इंतजार है। कुछ के लिए, यह एक बोनस है, दूसरों के लिए, मौखिक प्रशंसा, टीम की नजर में कर्मचारी की सबसे अच्छी पहचान। पत्रिका "कमर्शियल डायरेक्टर" के संपादकों ने एक विशेष तैयारी की इन्फोग्राफिक मेमो, जो आपको बताएगा कि कर्मचारियों की प्रशंसा कब की जानी चाहिए और डांट के लिए क्या और कैसे आवश्यक होगा।
  2. अधीनस्थों के पास स्वतंत्रता की एक निश्चित डिग्री होनी चाहिए और उनकी गतिविधियों की गुणवत्ता के लिए जिम्मेदार होना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी का कार्यस्थल उसके लिए यथासंभव आरामदायक होना चाहिए
  3. मनुष्य का काम सबसे पहले खुद के लिए महत्वपूर्ण होना चाहिए। लेकिन अपने काम पर गर्व करना बहुत मुश्किल है, अगर यह स्पष्ट नहीं है कि इसकी आवश्यकता क्यों और किसको है, तो आपका काम संगठन की गतिविधियों को कैसे प्रभावित करता है। टीम के प्रत्येक सदस्य के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह जो भी करता है, वह यह है कि उसका काम कंपनी के लिए एक आवश्यकता है, यह वह है जो संगठन की सफलता के लिए समग्र रूप से योगदान देता है, उसका, यहां तक ​​कि महत्वहीन, समग्र गतिविधि में योगदान उद्यम के उत्पादन को प्रभावित करता है।

एक नियम के रूप में, कई कंपनियां दीर्घकालिक संभावनाओं द्वारा निर्देशित होती हैं। अधिकांश कर्मचारियों के लिए इस तरह के लक्ष्य समझना बहुत मुश्किल है, क्योंकि दूर के भविष्य की घटनाओं को बहुत अस्पष्ट रूप से प्रस्तुत किया जाता है, और यह स्पष्ट नहीं है कि वे किसी व्यक्ति विशेष को कैसे प्रभावित कर सकते हैं। साधारण श्रमिक अपने आप को निकट भविष्य के कुछ निश्चित और स्पष्ट कार्यों से पहले देखते हैं: वेतन वृद्धि, कैरियर, काम करने की स्थिति में सुधार। कंपनी के लक्ष्यों पर नेता और साधारण कर्मचारियों के विचारों में इस तरह के अंतर से वरिष्ठों में विश्वास की कमी होती है, कर्मचारियों को निराशा होती है, उनकी टुकड़ी को। इस स्थिति में कई अधीनस्थ प्रशासन को शोषक मानते हैं।

Поэтому именно от руководителя зависит мотивация подчиненных. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

लोगों को काम करने के लिए एक बाहरी प्रेरणा बनाना एक कठिन काम है। प्रेरणा हमेशा काम नहीं करती है, और इसका कारण जरूरी नहीं कि प्रबंधन की ओर से गलत कदम हो। कभी-कभी ऐसे लोग होते हैं जिनके साथ संवाद करना काफी मुश्किल होता है, और वे श्रम को उत्तेजित करने के तरीकों के लिए अपर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया दे सकते हैं।

कर्मचारी प्रेरणा को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, आपके पास तकनीकों का एक सेट स्टॉक होना चाहिए।

इसे कर्मचारियों के लिए कभी न कहें: 10 वाक्यांश जो ध्वस्त होते हैं

कोई आदर्श कार्यकर्ता नहीं हैं, इसलिए प्रबंधक को समय-समय पर टिप्पणियां करने के लिए मजबूर किया जाता है। अधीनस्थों को ध्यान से कुछ कहें। यहां तक ​​कि सहज, पहली नज़र में, शब्द कर्मचारी की प्रेरणा को मार सकते हैं और बॉस को बदनाम कर सकते हैं। "वाणिज्यिक निदेशक" पत्रिका का संपादकीय कार्यालय दस वाक्यांश देता है जो निश्चित रूप से उपयोग करने के लायक नहीं हैं।

कर्मचारी प्रेरणा का मुख्य प्रकार

प्रेरणा के मुख्य प्रकार मूर्त और अमूर्त उपकरण हैं। पहले समूह में, पहले स्थान पर, एक मौद्रिक राशि में व्यक्त किया गया प्रोत्साहन शामिल है। यह प्रेरित करने का सबसे लोकप्रिय तरीका है।

अतिरिक्त प्रोत्साहन भुगतान या जुर्माना की प्रणाली का उपयोग प्रबंधकों द्वारा किया गया है और वर्षों में खुद को साबित किया है। जब एक नियम के रूप में, बोनस या अन्य नकद भुगतान प्रदान करते हैं, तो पूरे संगठन और एक विशिष्ट कर्मचारी के काम के सकारात्मक परिणाम दोनों को ध्यान में रखा जाता है। इस प्रोत्साहन के लिए धन्यवाद, कर्मचारी के पास सामान्य कारणों में अपने काम के महत्व को महसूस करने का अवसर है। सामग्री प्रोत्साहन विशेष रूप से अच्छी तरह से काम करता है अगर मजदूरी कम या मध्यम हो।

लेकिन ऐसी परिस्थितियां होती हैं जब कोई कर्मचारी कमाई में मामूली वृद्धि के लिए इच्छुक नहीं होता है, उदाहरण के लिए, एक उच्च भुगतान वाला विशेषज्ञ। या उसकी प्राथमिकता मौद्रिक प्रोत्साहन नहीं है, लेकिन अन्य प्रकार की मान्यता है। इस मामले में, गैर-सामग्री प्रोत्साहन का उपयोग करना बेहतर है।

1. सामग्री उत्तेजना

सामग्री प्रोत्साहन बोनस, बढ़े हुए वेतन, विभिन्न प्रकार के भुगतान और भत्ते, कंपनी की पूंजी में इक्विटी भागीदारी के संदर्भ में व्यक्त किए जा सकते हैं।

श्रमिकों की आय दो-भाग होती है: वे अनिवार्य और अतिरिक्त भुगतान से युक्त होते हैं। कर्मचारियों को अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए मूल वेतन मिलता है। इसके अलावा, उनके काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन नहीं किया जाता है। लेकिन पुरस्कार से काम की गुणवत्ता को प्रोत्साहित किया जा सकता है। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि किसी विशेष विशेषज्ञ के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के बाद व्यक्तिगत रूप से अतिरिक्त भुगतान किया जाता है।

पुरस्कार के लिए आधार विभिन्न तर्क हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, शादी की अनुपस्थिति, टिप्पणियां, त्वरित समय सीमा, आदि।

सामग्री, लेकिन मौद्रिक नहीं, पुरस्कृत करने के तरीकों पर विचार किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत उपयोग परिवहन, एक लैपटॉप, भोजन, आराम करने के लिए यात्रा मुआवजा, फिटनेस क्लब की सदस्यता, स्मृति चिन्ह, स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा।

2. अमूर्त प्रेरणा

सामग्री प्रोत्साहन केवल उत्तेजित करने का तरीका नहीं है। अत्यधिक भुगतान और उच्च कुशल श्रमिकों की श्रेणी के लिए, विभिन्न प्रकार की मान्यताएं अक्सर अधिक महत्वपूर्ण होती हैं। ऐसे कर्मचारियों के लिए अपनी प्रतिभा की प्राप्ति की डिग्री को महसूस करना महत्वपूर्ण है। ऐसे प्रोत्साहन उनके लिए महत्वपूर्ण होंगे:

  • कैरियर के विकास, कंपनी के प्रमुख निर्णय लेने में कर्मचारी के विचारों को ध्यान में रखते हुए,
  • योग्यता की मान्यता (धन्यवाद, डिप्लोमा, उनकी उपलब्धियों की मीडिया कवरेज),
  • प्रतियोगिताओं में जीत, रेटिंग।

गैर-वित्तीय प्रोत्साहन उत्पादकता में लगभग 20% तक सुधार कर सकते हैं, लेकिन यह कंपनी के कुछ मूल्यवान कर्मचारियों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है।

प्रेरणा का सबसे प्रभावी साधन - कर्मचारियों का ध्यान

मैं अधीनस्थों की श्रम उपलब्धियों की सार्वजनिक मान्यता को काम की गैर-भौतिक प्रेरणा का एक बहुत महत्वपूर्ण साधन मानता हूं। प्रत्येक व्यक्ति के लिए व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजना बहुत महत्वपूर्ण है। कुछ के लिए, डिप्लोमा के रूप में मान्यता, आदेश में धन्यवाद प्रासंगिक होगा, और दूसरों के लिए, बधाई के रूप में नेता का व्यक्तिगत ध्यान, सहयोगियों की उपस्थिति में योग्यता का स्थानांतरण।

गाजर या छड़ी कैसे चुनें?

यदि हम व्हिप विधि का उपयोग करके सकारात्मक प्रेरणा के साथ कर्मचारी को उत्तेजित करना शुरू करते हैं तो क्या होगा? बेशक, उसे सजा के माध्यम से काम करने के लिए बनाया जा सकता है यदि वह अपने कमजोर स्थान पर सफलतापूर्वक पकड़ा जाता है। यह गाजर और छड़ी की प्रेरणा के मिथक का आधार है। केवल इस तरह का कदम एक बार की सफलता होगी। सबसे अधिक संभावना है, आप इस व्यक्ति के साथ पूरी तरह से सहयोग नहीं कर पाएंगे, और जल्द ही आप पूरी तरह से सही कर्मचारी को खोने का जोखिम उठाते हैं।

एक जिंजरब्रेड आदमी को प्रेरित करने के लिए जो नकारात्मक प्रेरणा से अधिक प्रभावित होता है? आप किसी कर्मचारी के लिए इंद्रधनुषी तस्वीरों को खूबसूरती से और लंबे समय तक खींच सकते हैं। लेकिन वह इस पल में अच्छा महसूस करेगा, अपनी स्थिति में बदलाव के बिना, और आप उसे कुछ फिर से बनाने की कोशिश करने के लिए मना नहीं कर सकते।

इस प्रकार, कोई अच्छी या बुरी प्रेरणा नहीं है। प्रत्येक व्यक्ति की अपनी अलग-अलग विशेषताएँ होती हैं, और इस पर विचार करना चाहिए। जिंजरब्रेड और गाजर प्रेरणा अच्छे उपकरण हैं जो एक प्रबंधक को पूरी तरह से उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए।

अधीनस्थों की प्रेरणा काम क्यों नहीं करती है

जब कोई विशेषज्ञ अपना करियर बनाना शुरू कर रहा होता है, तो वह ऊर्जा से भरा होता है और नई उपलब्धियों के लिए प्रयास करता है, अच्छा काम करने की कोशिश करता है। लेकिन धीरे-धीरे वह विभिन्न कारणों से अपनी गतिविधियों से मोहभंग हो जाता है। नतीजतन, प्रेरणा का स्तर कम हो जाता है, इसका आंतरिक घटक पूरी तरह से गायब हो जाता है। ऐसा क्यों हो रहा है? यहाँ मुख्य कारण हैं:

  • कर्मचारी को नैतिक समर्थन महसूस नहीं होता है, उसके पास गतिविधियों के आयोजन पर मार्गदर्शन की कमी होती है,
  • वृद्धि की निगरानी या, इसके विपरीत, प्रबंधक की ओर से नियंत्रण क्रियाओं की कमी,
  • नेता द्वारा अधीनस्थ का गलत मूल्यांकन,
  • महत्वपूर्ण स्पष्टीकरण की कमी,
  • प्रतिक्रिया की कमी (उनकी गतिविधियों की गुणवत्ता के बारे में अधीनस्थ का एक अस्पष्ट विचार),
  • अधीनस्थ की समस्याओं के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा अप्रभावी संकल्प।

ये स्थितियाँ प्रबंधन के संबंध में साधारण कर्मचारी के अविश्वास में योगदान करती हैं। किसी के काम में गर्व की भावना कम हो जाती है, काम पर स्थिति की स्थिरता, किसी के कार्यों में विश्वास, सुरक्षा के स्तर और कैरियर के विकास की संभावना कम हो जाती है।

श्रम में रुचि के गायब होने के छह चरण होते हैं।

स्टेज एक - अनुपस्थित दिमाग

इस स्तर पर, आप तनाव की स्थिति को नोटिस कर सकते हैं, जो नए आने वाले कर्मचारी का अनुभव करना शुरू कर देता है। वह कार्रवाई में खो गया है। एक व्यक्ति अब यह नहीं समझता है कि उसे क्या और कैसे प्रदर्शन करना चाहिए, और कम उत्पादकता के कारणों को नहीं देखता है।

स्टेज दो - जलन

बॉस के अतुलनीय आदेश, स्थिति की फजीहत व्यक्ति को हमेशा परेशान करती है, वह अपनी शक्तिहीनता को महसूस करता है। और वह मज़बूती से व्यवहार करना शुरू कर देता है, हर तरह से वह श्रम उत्पादकता में वृद्धि करते हुए काम के प्रति अपना असंतोष दिखाता है।

तृतीय चरण - अवचेतन आशाएँ

धीरे-धीरे, अधीनस्थ अब संदेह नहीं करते हैं जो स्थिति का अपराधी बन गया है। और वह पहले से ही नेता के गलत कदम को पकड़ने की कोशिश कर रहा है, क्योंकि तब वह अपनी बेगुनाही से दूसरों को मना सकेगा।

चरण चार - निराशा

अब किसी के कर्तव्यों में एक विध्वंसक ब्याज स्थापित करना काफी मुश्किल है। कार्य की दक्षता और गुणवत्ता न्यूनतम हो जाती है। लेकिन अभी तक सब कुछ नहीं खोया है - कर्मचारी को अभी भी स्थिति में सुधार की उम्मीद है।

पांचवां चरण - सहयोग करने की इच्छा का नुकसान

इस चरण का एक संकेत अपने कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा जानबूझकर परिसीमन है, न्यूनतम कार्यों का कार्यान्वयन। कुछ लोग अपने कार्यों की अवहेलना करते हैं, जबकि अन्य अपने बुरे मूड का प्रदर्शन करते हैं, सहयोगियों पर आक्रामकता दिखाते हैं, दूसरों को अपमानित करते हैं।

छठा चरण - निष्कर्ष

अपने काम में पूरी तरह से निराशा अधीनस्थ को तुरंत कार्य करने के लिए मजबूर करेगी। या तो वह अपने रोजगार के स्थान को बदलने के लिए मजबूर है, या एक छड़ी के नीचे से काम करने जाएगा। इससे बचने के लिए, कर्मचारियों की प्रेरणा का लगातार विश्लेषण करना आवश्यक है, यदि आवश्यक हो, तो कुछ उपाय करें, उदाहरण के लिए, विशेषज्ञों के निमंत्रण के साथ या स्वतंत्र रूप से विशेष प्रशिक्षण का संचालन करें।

2. प्रेरणा (मुझे चाहिए)

प्रेरणा उच्च गुणवत्ता के साथ एक समस्या को हल करने की इच्छा है। संगठन में घोषित उत्पादन मानक के आधार पर, प्रबंधक औसत स्तर की प्रेरणा देखता है। इस सूचक द्वारा, कोई भी सामान्य रूप से ब्याज की डिग्री का न्याय कर सकता है। कर्मचारियों के लिए इस प्रकार का प्रोत्साहन स्व-निगरानी है। प्रेरणा मानदंड:

  • पहल,
  • रचनात्मक दृष्टिकोण
  • प्रबंधन के साथ संचार की डिग्री।

यह तत्काल पर्यवेक्षक पर निर्भर करता है कि कार्रवाई के लिए प्रेरणा का स्तर क्या होगा। यदि लंबे समय तक (छह सप्ताह से अधिक) प्रेरणा के संकेतक कम रहते हैं या मानदंड पूरे नहीं होते हैं, तो हमें प्रेरणा में कमी के बारे में बात करनी चाहिए।

इस मैट्रिक्स का उपयोग करके कार्रवाई के लिए उकसाने की डिग्री का विश्लेषण कई प्रकार के अधीनस्थों की पहचान करना संभव बनाता है।

1. उच्च प्रेरणा वाला एक कर्मचारी, लेकिन दक्षताओं के विकास का निम्न स्तर।

उच्च स्तर की प्रेरणा के साथ एक अधीनस्थ, लेकिन अपर्याप्त रूप से विकसित दक्षताओं के साथ, एक शुरुआत है। वह प्रबंधक की जांच के अधीन होना चाहिए।

एक नियम के रूप में, कर्मचारियों के साथ संचार करने में लगाए गए कुल समय का लगभग 40% इस पर खर्च किया जाता है। शुरुआती के साथ काम करने का मुख्य कार्य मुख्य कौशल का विकास है। ऐसे मरम्मत किए गए व्यक्ति की दक्षताओं को सुधारना कोचिंग के माध्यम से और एक चिकनी संक्रमण के माध्यम से होता है।

शुरुआती को अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन, नियमों और दिशानिर्देशों के स्पष्ट संकेत की आवश्यकता होती है, जिनके द्वारा उनके काम का मूल्यांकन किया जाएगा।

इस अधीनस्थ के कार्य का गुणवत्ता नियंत्रण अंतिम या मध्यवर्ती हो सकता है। और, ज़ाहिर है, आपको प्रारंभिक जांच की उपेक्षा नहीं करनी चाहिए, अर्थात, कार्रवाई शुरू करने से पहले, आपको यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी को कार्य की समझ है।

काम में शुरुआती लोगों को अक्सर प्रोत्साहन की आवश्यकता होती है।

2. उच्च प्रेरणा और दक्षताओं के विकास के उच्च स्तर वाले कर्मचारी

उच्च प्रेरणा और दक्षताओं के विकास के उच्च स्तर वाले कर्मचारी "सितारे" हैं। वे आमतौर पर उच्च गुणवत्ता वाले काम देते हैं और सिर के साथ अच्छी स्थिति में हैं। "सितारों" को प्रेरित करना विश्वास, प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल और पेशेवर दक्षताओं के सुधार के माध्यम से हो सकता है।

विकास जिम्मेदार मामलों, कोचिंग, प्रबंधन गतिविधियों में भागीदारी के असाइनमेंट के माध्यम से होता है। उन्हें कर्मचारियों के साथ सभी काम के समय का 40% देने की सिफारिश की जाती है। ये व्यक्तिगत बातचीत, विभिन्न घटनाओं में एक विशेषज्ञ के रूप में कार्य करने के निर्देश हैं।

यह विभाग की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए अपनी सकारात्मक ऊर्जा का उपयोग करते हुए, अत्यधिक योग्य प्रेरित कार्यकर्ताओं को रखने के लायक है। ऐसे "सितारों" से उच्च स्तर की उपलब्धि हासिल करना आवश्यक है।

इस कर्मचारी के लिए कार्य निर्धारित करते समय, प्रबंधक को अपने अधीनस्थ के साथ परामर्श करना चाहिए कि समस्याओं को कैसे हल किया जाए, समस्या को हल करने के लिए विचारों की उपलब्धता में रुचि हो और स्वतंत्र रूप से आदेश का समय निर्धारित करने का अवसर दिया जाए। इस तरह के कर्मचारियों के समूह के लिए यह कहना महत्वपूर्ण है कि किसी विशेष मामले में पसंद उन पर क्यों गिर गई और कंपनी के लिए कार्य को पूरे के रूप में सामना करना कितना महत्वपूर्ण है।

ऐसे अधीनस्थों के लिए निर्देशों के निष्पादन को नियंत्रित करना, सामान्य या चयनात्मक परिणाम पर ध्यान देना बेहतर होता है, लेकिन कभी-कभी आपको किसी अपरिचित कार्य के मामले में मध्यवर्ती की उपेक्षा नहीं करनी चाहिए, इसकी जटिलता के स्तर को बढ़ाएं।

3. उच्च क्षमता वाला एक कर्मचारी लेकिन प्रेरणा कम।

यदि एक उच्च योग्य अधीनस्थ की प्रेरणा कम हो जाती है, तो प्रबंधक का कार्य उसके स्तर को बहाल करना है।

इस मामले में काम का सबसे अच्छा तरीका परामर्श, गोपनीय बातचीत है, उन घटनाओं में संलग्न होना जिसमें वह खुद को एक विशेषज्ञ, एक विचार जनरेटर, आदि साबित कर सकता था।

इस कर्मचारी को कैसे काम सौंपा जाएगा यह एक भूमिका नहीं निभाता है - या तो आदेश द्वारा या अत्यधिक प्रेरित विशेषज्ञों के लिए तकनीकों का उपयोग करके। मुख्य बात यह नहीं भूलना है कि यह कहना महत्वपूर्ण है कि कंपनी के लिए समग्र रूप से कार्य की पूर्णता कितनी महत्वपूर्ण है।

"बूढ़े आदमी" की गतिविधियों पर नियंत्रण के लिए, प्रबंधक को उच्च स्तर की प्रेरणा और विकसित क्षमताओं के साथ एक ही कर्मचारी की तुलना में अधिक अच्छी तरह से काम के स्तर की जांच करनी चाहिए।

4. कम क्षमता और कम प्रेरणा वाला कर्मचारी।

ऐसे कर्मचारी के संबंध में प्रबंधक का उद्देश्य i को डॉट करना है, अर्थात् स्थिति को सकारात्मक रूप से सही करना या ऐसे विशेषज्ञ को अलविदा कहना।

एक अधीनस्थ के साथ काम करने का तरीका जिसने प्रेरणा खो दी है, एक व्यक्तिगत बातचीत है, जहां समस्या के कारणों को स्पष्ट किया जाता है, सामान्य कामकाज को बहाल करने की समय सीमा पर सहमति व्यक्त की जाती है। यह स्पष्ट रूप से कहा जाना चाहिए कि कर्मचारी कब तक स्थिति को स्थिर करने और स्थापित उत्पादन मानकों पर लौटने में सक्षम होगा। इसके अलावा, यदि अधीनस्थ खुद को पुनर्वास करने में सक्षम नहीं है (वह एक बोनस से वंचित हो जाएगा, एक टिप्पणी प्राप्त करेगा, निरस्त कर दिया जाएगा, खारिज कर दिया जाएगा, आदि) सभी परिणामों पर चर्चा करना सुनिश्चित करें। ठीक है, सकारात्मक प्रेरणा की उपेक्षा मत करो। कर्मचारी को पता होना चाहिए कि परिणाम के रूप में क्या भरोसा करना है, अगर स्थिति सकारात्मक रूप से हल हो गई है।

लापता प्रेरणा वाले श्रमिक नेता के लिए प्रबंधकीय कार्य में पहले स्थान पर नहीं होंगे।

लेकिन डिमोनेटाइज्ड कर्मचारियों के साथ वर्तमान स्थिति की अनदेखी करना भी असंभव है, क्योंकि ऐसे अधीनस्थों का दूसरों पर विनाशकारी प्रभाव पड़ता है, जिससे सभी कर्मियों के काम में प्रोत्साहन के क्षण में कमी आती है। किसी विशेषज्ञ के साथ काम करना बंद करना बेहतर है, जिसने प्रोत्साहन खो दिया है।

याद रखें कि अधीनस्थों के लिए गलत दृष्टिकोण उनकी प्रेरणा को नष्ट करने में सक्षम है। उदाहरण के लिए, जटिलता के एक परिवर्तित स्तर के साथ दिलचस्प कार्यों की कमी, अत्यधिक पर्यवेक्षण को परेशान करना और एक निर्धारित शैली स्टाफ के काम में प्रोत्साहन को नष्ट कर देती है। स्पष्टीकरण की कमी और नियंत्रण की कमी शुरुआती लोगों को डरा सकती है।

यदि आप इन कारकों को याद करते हैं, तो प्रत्येक विशेषज्ञ के व्यक्तिगत हितों को ध्यान में रखें, टीम की तस्वीर के बारे में स्पष्ट हो जाएं, आप कंपनी में कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावी ढंग से प्रबंधित कर सकते हैं।

अधीनस्थों को प्रेरित करने के 16 प्रभावी तरीके

श्रम उत्पादकता सीधे कर्मचारियों की प्रेरणा की डिग्री पर निर्भर करती है। एक कर्मचारी जिसके पास अच्छा प्रोत्साहन है वह बेहतर और बेहतर काम करता है। कंपनियां जहां वे टीम के सभी सदस्यों के उच्च स्तर के हित के बारे में सोचती हैं, वे अधिक सफल होते हैं, और अधीनस्थों के बीच सकारात्मक प्रेरणा के गठन के लिए चिंता कंपनी की आय में वृद्धि में योगदान करती है। यहां बेहतर के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा को बदलने के कई तरीके हैं, जिन्होंने खुद को सबसे प्रभावी के रूप में स्थापित किया है।

1. यह स्वीकार करें कि अधीनस्थों को अप्रत्यक्ष रूप से प्रेरित किया जा सकता है।

ऊर्जावान अधीनस्थ, संभावित वृद्धि के संदर्भ में सबसे आशाजनक, आमतौर पर न केवल पेशेवर उपलब्धियों के बारे में परवाह करते हैं, बल्कि व्यक्तिगत शौक भी रखते हैं। किसी भी मामले में काम के साथ एक व्यक्तिगत शौक संघर्ष नहीं होना चाहिए। अपने शौक के क्षेत्र में उपलब्धियों के अधीनस्थ की इच्छा को सही दिशा में निर्देशित करने की कोशिश करें, इस तरह के कदम से उन्हें कार्यस्थल में सफल होने के लिए प्रेरित करने में मदद मिलेगी।

आपके कर्मचारी रोबोट नहीं हैं, और उनके अपने निजी जीवन, अपने हित हैं। पता लगाएँ कि क्या उन्हें ड्राइव करता है। उनकी उपलब्धियों में दिलचस्पी लें, उन्हें अपना अनुभव साझा करने दें। एक अधीनस्थ के शौक के लिए एक सकारात्मक दृष्टिकोण निश्चित रूप से पेशेवर गतिविधियों में परिलक्षित होगा। अपने कर्मचारियों के शौक के लिए उचित समर्थन प्रबंधन के लिए एक बोनस है: गुणवत्ता और उत्पादकता व्यक्तिगत सफलता के विकास के लिए सीधे आनुपातिक हैं।

2. किए गए कार्यों की सफलता की डिग्री को मापने के लिए अधीनस्थों को सिखाएं।

रेटिंग प्रणाली का उपयोग करके किसी भी लक्ष्य बिंदु को मापा जा सकता है। यदि अधीनस्थों के असाइनमेंट की गणना संख्यात्मक रूप में नहीं की जाती है, तो काम की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए अपने स्वयं के मानदंड बनाने का प्रयास करें।

कर्मचारी जो स्वयं को स्वतंत्र रूप से नियंत्रित करना जानते हैं और व्यक्तिगत व्यावसायिकता के विकास के बिंदुओं को ठीक करना जानते हैं। उपलब्धियों के ग्राफ में, वे एक नेता की मदद के बिना अपनी सफलताओं और असफलताओं का संकेत देते हैं।

3. अपने मातहतों से पूछें कि वे क्या पसंद करेंगे।

प्रत्येक व्यक्ति के अपने लक्ष्य और वांछित उपलब्धियां हैं, इसलिए, प्रबंधक का कार्य काम और पेशेवर विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण करना होगा। समान चाल वाले विशिष्ट लोगों को प्रेरित करना असंभव है। अधीनस्थों की सफल उत्तेजना के लिए, प्रत्येक व्यक्ति के संबंध में अपनी विधियों का चयन करना चाहिए।

विकल्पों में से एक के रूप में - कार्य योजना बनाने, कार्यों को डिजाइन करने में एक विशेषज्ञ को प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल। कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से समस्या के अपने समाधान विकसित करने का अवसर देने के लिए, विचारों को स्वतंत्र रूप से लागू करने का मौका देने के लिए, फलदायक गतिविधियों के लिए एक अधीनस्थ को उत्तेजित करने का एक शानदार तरीका है।

4. कर्मचारियों से उनके काम के परिणामों के बारे में पूछें।

जितनी बार एक विशेषज्ञ अपनी उपलब्धियों पर रिपोर्ट करता है, उतना ही प्रभावी प्रेरणा होता है। इसलिए, एक सक्षम नेता कंपनी के भीतर प्रतिक्रिया को व्यवस्थित करने की कोशिश करता है। एक अधीनस्थ के साथ बातचीत में, स्वयं कम बोलें, उसे किए गए कार्य के बारे में बोलने का अधिक अवसर दें।

कंपनी में जो हो रहा है उसके बारे में एक स्थिति का कब्ज़ा आंतरिक प्रेरणा का समर्थन करता है। Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5. अपने अधीनस्थों को समझाएं कि आपके द्वारा अपनाई गई इनाम प्रणाली।

आदेश की कमी, सामग्री प्रोत्साहन में यादृच्छिकता प्रेरित नहीं करती है। यदि संगठन और विशिष्ट टीम की विशेषताओं को ध्यान में रखे बिना प्रोत्साहन भुगतान पर प्रावधान किया जाता है, तो यह कर्मचारियों को लगता है कि प्रबंधन उन्हें महत्व नहीं देता है। अधीनस्थों पर ध्यान दें और उन्हें मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणाली में नई शर्तों की सामग्री को समझाएं, यह प्रक्रिया कैसे और क्यों काम करनी चाहिए। कर्मचारियों के सवालों के समझदारी से उत्तर दें, यह बताने की कोशिश करें कि नई प्रोत्साहन योजना उनकी स्थिति को कैसे सुधार सकती है।

6. बातचीत को मजबूत करें।

एक अधीनस्थ को कैसे प्रेरित करें यदि आप उसे मुश्किल से देखते हैं? दरअसल, ऐसी स्थिति, विभिन्न कारणों से, सामान्य है। पूर्ण संचार के लिए परिस्थितियों की अनुपस्थिति को मजबूत रोजगार, कर्मचारियों से प्रबंधन की क्षेत्रीय दूरदर्शिता और अन्य कारणों से बढ़ावा दिया जा सकता है। समस्या के समाधान हैं। उदाहरण के लिए, बैठकों और घटनाओं को शेड्यूल करने के लिए ताकि प्रबंधन और अधीनस्थ कुछ तिथियों के पास हो सकें और बात करने का मौका मिल सके। गतिविधि को व्यवस्थित होने दें ताकि प्रबंधक सामान्य कर्मचारियों के साथ बातचीत कर सकें।

7. विचारों का एक बैंक बनाएं।

आपके अधीनस्थों के पास शायद महान विचार हैं, लेकिन व्यवहार में वे शायद ही कभी उन्हें आवाज देते हैं। दरअसल, उनमें से ज्यादातर का मानना ​​है कि कोई भी उनकी बात नहीं मानेगा। लेकिन अधीनस्थों की पहल से प्रबंधक हमेशा खुश रहते हैं। टीम के सामान्य सदस्यों की आकांक्षाओं और विचारों को एक साथ लाने और प्रबंधन की इच्छा को एक अनुकूल कामकाजी टीम कैसे देखें? ऐसा करने के लिए, आपको अधीनस्थों को सुनना, उन्हें समझना और परामर्श करना सीखना होगा। सामान्य श्रमिकों के प्रस्तावों को तुरंत अस्वीकार करना किसी भी परिस्थिति में असंभव है, भले ही वे आपको कितना भी बेकार लगें। इस तरह से अभिनय करके, आप पहल के अधीनस्थों को वंचित करेंगे, स्वतंत्र रूप से काम करने की उनकी इच्छा को दबा देंगे।

इस मामले में क्या करना है? स्थिति को हल करने का सबसे प्रभावी तरीका अधीनस्थों के विचारों के लिए एक आयोजक बनाना है। कर्मचारियों को ध्यान से सुनने का कौशल उन प्रबंधकों द्वारा विकसित किया जाएगा जो दैनिक सलाह में इस सलाह को लागू करना शुरू करेंगे। आपको पता चल जाएगा कि आपके अधीनस्थों में कितने होनहार वैचारिक लोग होंगे।

8. ज्ञान से प्रेरित।

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